La négociation annuelle obligatoire, plus connue sous le sigle NAO, structure une bonne partie du dialogue social dans l’entreprise. Derrière cette obligation se cachent des thèmes précis, une procédure encadrée et des documents que l’employeur doit produire ou remettre aux négociateurs. Pour un délégué syndical qui prépare la discussion, savoir quoi demander pèse autant que la discussion elle-même.
Ce qu’il faut retenir
- La NAO ne s’impose qu’aux entreprises où un délégué syndical a été désigné.
- L’employeur est tenu d’engager la négociation, pas de conclure un accord.
- Il doit remettre aux négociateurs les informations utiles, dont une partie figure dans la base de données économiques, sociales et environnementales.
- À défaut d’accord, un procès-verbal de désaccord doit être établi et déposé.
- Ne pas engager la négociation expose l’employeur à des sanctions pénales et à des pénalités financières.
Quelles entreprises sont concernées ?
L’obligation de négocier vise les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où figure au moins un délégué syndical (article L2242-1 du code du travail). Dans le cas général, il s’agit des entreprises d’au moins 50 salariés, seuil de désignation du délégué syndical. Une entreprise de moins de 50 salariés entre aussi dans le champ dès qu’un élu du comité social et économique a été désigné délégué syndical. Sans délégué syndical, aucune obligation d’ouvrir la NAO ne pèse sur l’employeur.
Les thèmes et leur périodicité
À défaut d’accord adaptant le calendrier, l’employeur engage chaque année deux négociations. La première porte sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, ce qui recouvre les salaires effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, ainsi que la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (article L2242-15 du code du travail). La seconde porte sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (article L2242-17). Dans les entreprises d’au moins 300 salariés s’ajoute, tous les trois ans, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Un accord de méthode peut aménager cette périodicité, dans la limite de quatre ans. En sa présence, les thèmes relevant de l’ordre public doivent tout de même être négociés au moins une fois tous les quatre ans.
Les documents et informations à obtenir
C’est le cœur de la préparation. Lors de la première réunion, l’employeur précise le lieu, le calendrier des réunions et surtout les informations qu’il remettra aux négociateurs sur les thèmes abordés. Cette communication conditionne la loyauté de la négociation : sans données suffisantes, les représentants ne peuvent pas négocier en connaissance de cause.
Une partie de ces informations se trouve dans la base de données économiques, sociales et environnementales, dont le contenu est encadré par le code du travail (article L2312-21). Elle rassemble notamment des éléments sur les investissements, la sous-traitance et l’égalité professionnelle. Pour la négociation salariale, les négociateurs doivent disposer de la moyenne des salaires par catégorie et par sexe, ainsi que de la mesure de dispersion des rémunérations au sein de chaque catégorie. Pour l’égalité professionnelle, les données portent sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, l’accès à l’emploi, la formation et les conditions de travail. Réclamer ces éléments en amont fait partie des demandes légitimes des délégués.
Le déroulement et les documents produits
L’initiative appartient à l’employeur. À défaut d’ouverture dans les douze mois suivant la précédente négociation annuelle, une organisation syndicale représentative peut en demander la tenue (article L2242-13). L’employeur transmet alors la demande aux autres organisations dans les huit jours et convoque les parties dans les quinze jours. La négociation se déroule entre l’employeur et la délégation de chaque organisation syndicale, qui comprend le délégué syndical ou, en cas de pluralité, au moins deux délégués (article L2232-17). Le temps passé à négocier est rémunéré comme du temps de travail.
Deux issues sont possibles. Si les parties s’entendent, l’accord est écrit, signé, puis déposé auprès de la DREETS via le portail de téléprocédure. L’accord sur les salaires effectifs ne peut être déposé qu’accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. En l’absence d’accord, un procès-verbal de désaccord doit être établi. Il consigne les dernières propositions de chaque partie et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement, avant d’être déposé dans les mêmes conditions.
Les sanctions en cas de manquement
Ne pas convoquer les parties ou ne pas respecter l’obligation périodique de négocier expose l’employeur à un an d’emprisonnement et à une amende de 3 750 euros (article L2243-1 du code du travail). S’y ajoutent des pénalités financières spécifiques. L’absence de négociation sur les salaires effectifs entraîne une pénalité prononcée par l’administration. En matière d’égalité professionnelle, l’entreprise d’au moins 50 salariés non couverte par un accord ou un plan d’action encourt une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale (article L2242-8), modulée par l’inspection du travail selon les efforts fournis.
Un dernier point mérite l’attention des élus : tant que la négociation est ouverte, l’employeur ne peut pas arrêter de décision unilatérale dans les matières traitées, sauf urgence caractérisée. Cette règle donne du poids à la discussion et évite que les sujets mis sur la table soient tranchés d’avance.
