Un employeur propose à un salarié de renouveler sa période d’essai. Le salarié, lui, préfère être fixé sur son sort. Peut-il refuser ce renouvellement ? Et si oui, que risque-t-il ? La question est fréquente, car le renouvellement de la période d’essai est souvent présenté comme une simple formalité, alors qu’il repose sur un accord des deux parties.
Ce qu’il faut retenir
- Le renouvellement de la période d’essai suppose l’accord des deux parties : le salarié peut le refuser.
- Refuser n’est pas démissionner. Si le contrat prend fin, c’est l’employeur qui rompt la période d’essai.
- Le renouvellement n’est valable que s’il est prévu au contrat et autorisé par la convention collective.
- Il ne peut intervenir qu’une seule fois, avant la fin de la période initiale.
- La rupture reste soumise au délai de prévenance.
Le renouvellement repose sur un accord, pas sur une décision unilatérale
Le renouvellement d’une période d’essai en CDI n’est possible que si trois conditions sont réunies. Il doit être prévu par le contrat de travail ou la lettre d’engagement (article L1221-23 du code du travail). Il doit être autorisé par un accord de branche étendu ou une convention collective nationale étendue, pour la catégorie professionnelle concernée (article L1221-21). Il doit enfin être accepté par le salarié avant la fin de la période d’essai initiale.
L’accord du salarié doit être exprès. Un renouvellement automatique, prévu d’office dès la signature du contrat, ne suffit pas. Chacune des parties peut prendre l’initiative de proposer le renouvellement, mais aucune ne peut l’imposer à l’autre.
Un salarié peut-il refuser le renouvellement ?
Oui, le salarié est libre de refuser. Ce refus ne s’analyse pas comme une démission et ne constitue pas une rupture à son initiative. Le contrat n’est pas rompu par le simple fait de dire non au renouvellement.
Face à ce refus, l’employeur dispose de deux possibilités. Il peut renoncer au renouvellement : la période d’essai suit alors son cours normal et le salarié est confirmé dans son emploi à son terme. Il peut aussi décider de rompre la période d’essai avant son échéance. Dans ce second cas, la rupture émane de l’employeur, et non du salarié. Cette nuance a son importance pour la suite du parcours du salarié.
Jusqu’à quelle durée la période d’essai peut-elle être renouvelée ?
Le renouvellement ne peut intervenir qu’une seule fois. En CDI, la durée totale de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut dépasser (article L1221-21) :
- 4 mois pour les employés et les ouvriers ;
- 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 8 mois pour les cadres.
Le renouvellement doit être formalisé avant l’expiration de la période initiale. Passée cette date, la période d’essai prend fin, le contrat devient définitif et les règles de rupture propres à l’essai ne s’appliquent plus. Un employeur qui transmet un courrier de renouvellement doit donc anticiper les délais d’acheminement pour recueillir l’accord dans les temps.
Comment le renouvellement doit-il être formalisé ?
La forme dépend de ce que prévoit le contrat de travail. Si le contrat mentionne déjà la possibilité de renouveler la période d’essai, un accord écrit du salarié suffit, par exemple une lettre de renouvellement signée avec la mention manuscrite d’acceptation. Si cette possibilité n’y figure pas, un avenant au contrat de travail devient nécessaire, car la faculté de renouveler ne se présume pas.
La partie qui propose le renouvellement peut adresser sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception, par remise en main propre contre décharge ou par courriel rédigé en termes clairs. Quel que soit le support retenu, un accord écrit et daté sécurise la démarche des deux côtés, en cas de contestation ultérieure sur la réalité ou la date de l’accord.
La rupture reste encadrée par le délai de prévenance
Lorsque l’employeur choisit de rompre la période d’essai d’un salarié en CDI, il respecte un délai de prévenance qui dépend de la présence du salarié dans l’entreprise (article L1221-25) : 24 heures jusqu’à 7 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois, deux semaines après 1 mois, un mois après 3 mois.
Ce délai ne doit pas prolonger la période d’essai. L’employeur doit donc s’y prendre suffisamment tôt pour qu’il s’écoule avant le terme. S’il agit trop tard et que le délai déborde sur la date de fin, il devra verser au salarié une indemnité compensatrice correspondant à la partie du préavis non respectée.
Attention au renouvellement systématique
Le renouvellement n’est pas un réflexe administratif. Sa finalité reste d’apprécier les compétences du salarié. Un renouvellement imposé sans explication sur les nécessités qui le justifient peut faire penser que la période d’essai a été détournée de son objet. Dans cette hypothèse, la rupture peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, même si le salarié avait accepté le renouvellement. Le salarié qui hésite à refuser a donc intérêt à demander à l’employeur les raisons concrètes de sa proposition, et à conserver une trace écrite des échanges.
