La salariée enceinte bénéficie d’une protection renforcée contre le licenciement, c’est une règle connue. On sait moins que le second parent profite lui aussi d’une protection après la naissance de l’enfant. Un salarié qui vient de devenir père peut donc, sous certaines conditions, se retrouver à l’abri d’une rupture de son contrat de travail. Reste à cerner l’étendue exacte de cette garantie, qui n’a pas la même portée que celle accordée à la mère.
- La salariée enceinte est protégée pendant toute sa grossesse, son congé maternité et les dix semaines qui suivent son retour.
- Le père bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant.
- Cette protection du second parent est relative : un licenciement reste possible pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
- La femme de la mère, dans un couple de même sexe, bénéficie de la même protection que le père.
La protection de la salariée enceinte, socle du dispositif
L’article L1225-4 du code du travail interdit à l’employeur de rompre le contrat d’une salariée en état de grossesse médicalement constaté. La protection couvre l’intégralité de la grossesse, la durée du congé de maternité, les congés payés pris immédiatement après ce congé, puis les dix semaines qui suivent l’expiration de ces périodes. Cette durée de dix semaines résulte de la loi du 8 août 2016, qui a allongé la protection auparavant fixée à quatre semaines.
Pendant le congé de maternité, la protection est dite absolue : aucune notification de rupture, ni même aucune mesure préparatoire au licenciement, n’est admise, quel que soit le motif invoqué. Avant et après ce congé, la protection devient relative. L’employeur peut alors rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave sans lien avec la grossesse, ou d’une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.
Le père aussi protégé après la naissance
La même loi du 8 août 2016 a créé une protection propre au second parent. L’article L1225-4-1 du code du travail énonce qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Ce texte vise le père, mais la protection s’applique de la même manière à la femme de la mère dans un couple de même sexe. Le second parent qui reprend son poste après la naissance se trouve donc couvert pendant cette fenêtre de dix semaines.
Cette garantie ne dépend pas de la prise d’un congé de paternité. Elle s’ouvre à compter de la naissance de l’enfant et court sur dix semaines, indépendamment de la façon dont le salarié organise son retour dans l’entreprise.
Une protection plus étroite que celle de la mère
La comparaison est utile pour mesurer la différence de traitement. La mère est protégée sur une longue période qui englobe la grossesse, le congé de maternité et l’après-congé. Le père, lui, ne bénéficie d’aucune protection avant la naissance : sa couverture démarre le jour de l’arrivée de l’enfant et se limite à dix semaines.
La nature de la protection diffère également. Celle du second parent reste relative sur toute sa durée. L’employeur conserve la faculté de rompre le contrat s’il établit une faute grave de l’intéressé, ou son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. Le père ne connaît donc pas l’équivalent de la protection absolue dont profite la mère pendant son congé de maternité.
Le cas du décès de la mère
Le code du travail prévoit une situation particulière. En cas de décès de la mère au cours de la période d’indemnisation qui suit l’accouchement, le père peut suspendre son contrat de travail pour la durée restant à courir. Il bénéficie alors de la protection contre le licenciement prévue aux articles L1225-4 et L1225-5. Lorsque le père n’exerce pas ce droit, il revient au conjoint salarié de la mère, à son partenaire de PACS ou à la personne vivant maritalement avec elle.
Ce que risque l’employeur qui passe outre
Un licenciement prononcé en méconnaissance de ces règles protectrices est nul de plein droit. Le salarié concerné peut demander sa réintégration dans son emploi, ou à défaut dans un emploi équivalent. S’il ne souhaite pas être réintégré, il peut réclamer les indemnités de rupture ainsi que des dommages et intérêts réparant le préjudice subi, sur le fondement de l’article L1225-71 du code du travail. La charge de la preuve du motif de licenciement pèse sur l’employeur, qui doit démontrer que la rupture repose bien sur une faute grave ou sur une cause étrangère à l’arrivée de l’enfant.
Pour un salarié qui vient de devenir père et qui reçoit une convocation à un entretien préalable dans les semaines suivant la naissance, le réflexe utile consiste à vérifier la date exacte de l’événement et à situer le licenciement envisagé par rapport à la fenêtre de dix semaines. C’est souvent ce calendrier qui détermine si la protection joue.
