La suppression de jours fériés pour redresser les comptes publics n’est plus une rumeur, mais un projet structuré du gouvernement. Un document d’orientation transmis aux organisations syndicales et patronales détaille une mesure ciblant le lundi de Pâques et le 8 mai, avec un rendement annoncé de 4,2 milliards d’eurostemps de travail, de calendrier des entreprises, d’impact social et de respect des équilibres construits depuis des décennies dans le droit du travail.
Les partenaires sociaux ont été invités à dire s’ils acceptaient d’ouvrir une négociation collective nationale dans un calendrier contraint, alors même qu’un accord sur l’assurance chômage vient tout juste d’entrer en vigueur. Les syndicats dénoncent pour leur part une remise en cause des « acquis sociaux » et un glissement progressif après la journée de solidarité mise en place au milieu des années 2000. Les employeurs, eux, s’interrogent sur la cohérence d’une réforme de cette ampleur avec les accords existants sur les horaires, les jours fériés et l’organisation du travail. Dans ce contexte, il devient indispensable de décrypter ce que le projet du gouvernement contient réellement, ce qu’il laisse encore ouvert à la négociation, et les marges de manœuvre des salariés, élus du personnel et directions d’entreprise.
- Deux jours fériés visés par le projet : le lundi de Pâques et le 8 mai, mais le texte mentionne que le choix pourrait être ajusté si le rendement budgétaire reste identique.
- Rendement attendu pour l’État : environ 4,2 milliards d’euros par an, via une contribution employeur sur ces nouvelles journées travaillées.
- Pas de rémunération supplémentaire pour les salariés mensualisés et les agents publics, à l’image de la logique de la journée de solidarité.
- Débat social intense : les confédérations syndicales y voient une remise en cause des jours fériés construits historiquement et des protections issues du Code du travail.
- Questions ouvertes pour 2026 : articulation avec les conventions collectives, cas des salariés qui travaillent déjà ces jours-là, spécificités locales en Alsace-Moselle et outre-mer.
Suppression de jours fériés et loi de finances 2026 : le contenu précis du projet du gouvernement
Commençons par le plus important : le projet de suppression de jours fériés s’inscrit dans le futur projet de loi de finances pour 2026. L’exécutif ne parle pas d’une expérimentation, mais bien d’une mesure intégrée au budget de l’État, avec un objectif chiffré assumé. L’idée est de transformer deux jours actuellement fériés en jours de travail ordinaires, pour le secteur privé comme pour la fonction publique, en conservant le salaire habituel sans majoration particulière.
Concrètement, voici ce que dit le document d’orientation transmis aux partenaires sociaux. D’une part, le caractère férié du lundi de Pâques et du 8 mai serait supprimé pour l’ensemble des salariés. D’autre part, les salariés mensualisés et les agents publics ne percevraient aucune rémunération additionnelle au titre de ces heures de travail, ce qui revient à allonger leur temps de travail annuel sans contrepartie de salaire directe. En parallèle, une contribution spécifique serait due par les employeurs, versée au budget de l’État, en s’inspirant de la mécanique déjà connue de la journée de solidarité.
Le gouvernement justifie cette réforme par un double objectif : participer à l’effort de réduction du déficit public et « réduire le déficit d’activité et de production » en augmentant le volume de travail effectif. Pour illustrer, une entreprise industrielle de 500 salariés qui fermait habituellement ses ateliers ces deux jours se verrait ajouter l’équivalent de 1 000 journées de production supplémentaires par an. L’impact sur son planning, ses équipes de maintenance, ses approvisionnements serait très concret, bien au-delà de la seule question symbolique des jours fériés.
Le texte officiel prévoit aussi un calendrier resserré. Les partenaires sociaux doivent indiquer s’ils souhaitent ouvrir une négociation nationale interprofessionnelle, avec une date limite fixée à la fin du mois de septembre pour conclure le cas échéant. Au fait, cela intervient alors qu’ils sortent à peine d’une séquence de négociation dense sur l’assurance chômage, ce qui nourrit une fatigue institutionnelle très visible côté syndicats.
Attention à une confusion fréquente : supprimer le « caractère férié » d’un jour ne signifie pas interdire à une branche ou une entreprise de prévoir des jours chômés. En pratique, une convention collective pourrait maintenir un jour chômé payé, mais avec un coût intégralement supporté par l’employeur, sans compensation budgétaire. C’est ici que les marges de manœuvre locales prendront tout leur sens, notamment dans les secteurs où la fermeture à ces dates (8 mai, Pâques) est déjà profondément enracinée.
Le texte laisse aussi une porte entrouverte sur le choix précis des jours concernés. Il indique que « le choix des jours fériés identifiés peut être discuté », à condition que le rendement financier global soit préservé. Autrement dit, l’exécutif accepte de discuter du nom des jours, mais pas du volume de recettes attendues. C’est une manière d’afficher une volonté de concertation tout en verrouillant ce qui compte réellement pour le budget.
Si vous ne deviez retenir qu’une chose de cette première partie, c’est que la réforme ne se limite pas à un ajustement symbolique du calendrier des jours fériés : elle vise une modification durable du temps de travail annuel, conçue comme une nouvelle ressource fiscale pour l’État.
Lundi de Pâques, 8 mai, journée de solidarité : ce que change vraiment cette nouvelle réforme
Pour comprendre la portée de ce projet, difficile de faire l’impasse sur le précédent majeur que constitue la journée de solidarité. Au début des années 2000, le lundi de Pentecôte a été transformé dans de nombreuses entreprises en jour travaillé non rémunéré, destiné à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées. Ce mécanisme a depuis été assoupli, mais son principe est resté. Les lecteurs qui veulent revenir en détail sur cette origine peuvent consulter par exemple l’analyse consacrée à l’origine de la journée de solidarité, très éclairante pour mesurer les parallèles avec ce qui se prépare aujourd’hui.
Le projet actuel s’en inspire ouvertement. On retrouve la même logique : une journée travaillée sans rémunération supplémentaire, une contribution patronale affectée à une politique ciblée, et un transfert discret d’une partie du coût vers les salariés, via une augmentation du volume de travail sans hausse de salaire. La différence, c’est l’échelle. Il ne s’agit plus d’un jour, mais de deux, et cette fois au bénéfice direct du budget général de l’État, et non d’une branche spécifique de la protection sociale.
Un exemple chiffré pour fixer les idées. Prenons Claire, salariée à temps plein dans une PME de services avec un salaire mensuel brut de 2 100 €. Aujourd’hui, ses 11 jours fériés légaux n’affectent pas son salaire, elle est mensualisée. Si le lundi de Pâques et le 8 mai deviennent des jours travaillés ordinaires, son salaire ne bougera pas, mais son temps de travail annuel augmentera de deux journées, soit environ 14 heures pour un horaire de 7 heures par jour. À l’échelle de son entreprise de 40 personnes, cela représente près de 560 heures supplémentaires de travail par an, sans coût direct additionnel de salaire brut.
L’impact ne sera pas uniforme selon les secteurs. Dans la grande distribution ou la restauration, une partie des salariés travaille déjà les jours fériés, avec des compensations parfois prévues par la convention collective (majorations de salaire, repos compensateur). La question se posera alors de savoir si ces majorations survivent à la suppression du caractère férié, ou si des accords d’entreprise devront redéfinir les règles. Dans l’industrie ou les administrations, où l’on fermait traditionnellement ces jours-là, on parlera plutôt de réorganisation des plannings, des cycles d’équipes et, très concrètement, de la garde des enfants pour les familles.
D’ailleurs, beaucoup oublient que la journée de solidarité n’est pas automatiquement fixée au lundi de Pentecôte. Une entreprise peut la positionner un autre jour, ou la fractionner. Les repères détaillés se trouvent par exemple dans cet article sur le statut du lundi de Pentecôte entre jour férié et journée de solidarité. Il est probable que la réforme à venir s’appuie sur une souplesse comparable, en laissant aux employeurs une marge pour organiser ces deux journées de travail supplémentaires en dehors même des dates du calendrier.
À vérifier avant toute démarche dans votre entreprise : que disent déjà vos accords collectifs et votre règlement intérieur sur les jours fériés, les jours chômés, les jours de fermeture annuelle et les repos compensateurs. Beaucoup de textes internes ont été écrits à une époque où la liste des jours fériés paraissait intangible. Les directions vont devoir auditer ces documents, et les CSE auront intérêt à demander une mise à plat complète pour éviter un enchevêtrement de règles devenues illisibles.
Ce qui se dessine, au fond, c’est un basculement progressif. Après la journée de solidarité, la suppression de deux autres jours fériés ancre l’idée que le calendrier peut être revu par touches successives au nom de la compétitivité et des finances publiques. Pas sûr que tout le monde soit d’accord, mais le mouvement est engagée : la stabilité des jours fériés n’est plus acquise, et chaque réforme future pourra s’appuyer sur ce précédent.
Un débat social très tendu : réactions des syndicats, du patronat et des salariés
Le débat ouvert par cette réforme dépasse largement le cadre technique d’une loi de finances. Les confédérations syndicales y voient une « volonté explicite de revenir sur 70 ans d’acquis sociaux ». Cette formule renvoie à l’histoire des jours fériés en France, pour beaucoup liés à des événements marquants (8 mai, 11 novembre) ou à des traditions religieuses progressivement intégrées dans le droit. Quand un gouvernement propose de supprimer le caractère férié du 8 mai, date de la victoire sur le nazisme, la discussion ne peut pas rester purement comptable.
L’intersyndicale (CGT, CFDT, FO, CFE-CGC, CFTC) a réagi de manière inhabituelle de coordination. Elle rappelle l’article L1 du Code du travail, qui impose au gouvernement de consulter les partenaires sociaux en amont des réformes ayant un impact sur les relations de travail. Pour elle, la méthode qui consiste à transmettre en même temps un cadrage sur l’assurance chômage et un projet de suppression de jours fériés ressemble davantage à une injonction qu’à une vraie négociation. Certains responsables syndicaux pointent d’ailleurs une forme de « renégociation permanente » des règles, avec un nouvel ajustement moins d’un an après un accord déjà conclu en 2024.
Du côté des salariés, les réactions sont contrastées selon les situations. Ceux qui travaillent déjà dans des secteurs ouverts les jours fériés voient parfois cette réforme comme un alignement de fait, puisque leur réalité quotidienne est déjà éloignée du calendrier légal. En revanche, dans la fonction publique, les services administratifs, les écoles, les hôpitaux, la perspective de perdre deux jours fériés sans compensation alimente un sentiment d’« effort toujours demandé aux mêmes ». Beaucoup de soignants, par exemple, sortent de plusieurs années de tension extrême et peinent à accepter une nouvelle augmentation du temps de présence sans geste sur les salaires ou les effectifs.
Les organisations patronales, elles, adoptent une ligne plus nuancée. Certaines fédérations y voient un moyen d’augmenter la production annuelle sans alourdir le coût du travail direct. D’autres alertent sur les difficultés de mise en œuvre dans les PME, notamment pour les entreprises qui fonctionnent avec des horaires atypiques ou des équipes déjà au maximum de ce que permet le droit. Une fédération de commerces de proximité a par exemple signalé que la clientèle n’est pas miraculeusement plus présente un jour férié requalifié en jour travaillé, ce qui relativise le gain économique réel dans certains secteurs.
Les élus du personnel commencent aussi à analyser les conséquences en termes de charge de travail, de risques psychosociaux, et de conciliation vie professionnelle / vie personnelle. Dans une entreprise déjà marquée par des restructurations, deux journées supplémentaires peuvent représenter la goutte d’eau qui fait déborder le vase. Ici, mieux vaut se faire accompagner par un expert CSE lorsque la direction présentera son projet d’aménagement du temps de travail, notamment pour articuler cette réforme avec les modifications d’horaires, sujet déjà sensible. Sur ce dernier point, un détour par l’article dédié à la modification des horaires de travail non contractualisés peut aider à clarifier les marges de manœuvre de l’employeur.
En arrière-plan, un sujet revient sans cesse : la cohérence globale des politiques de l’emploi. Réformer l’assurance chômage pour économiser plusieurs milliards, demander en parallèle un effort supplémentaire sous forme de journées travaillées non rémunérées, tout en parlant de qualité de vie au travail, peut donner un sentiment de dissonance. Du coup, le débat social se durcit, parce que les salariés n’ont plus l’impression de discuter seulement du « comment », mais du « jusqu’où ».
Si l’on veut résumer la tonalité générale, on peut dire que cette réforme agit comme un révélateur. Elle montre jusqu’où le gouvernement est prêt à aller en matière de temps de travail pour redresser les comptes publics, et jusqu’où les partenaires sociaux sont prêts à accepter que l’on touche au calendrier des jours fériés. Ce bras de fer ne se joue pas uniquement dans les communiqués nationaux, il se jouera aussi dans chaque entreprise, au moment où il faudra organiser concrètement ces deux jours.
Conséquences pratiques pour les entreprises et les salariés : organisation du travail, calendrier, conventions collectives
Passons maintenant à ce qui préoccupe souvent le plus les lecteurs : « Que va-t-il se passer dans mon entreprise si cette réforme entre en vigueur ? » La réponse tient en plusieurs volets. D’abord, la question du calendrier du travail annuel. Ensuite, l’articulation avec la convention collective et les accords d’entreprise. Enfin, les marges de négociation pour les CSE et les syndicats au niveau local.
Sur le calendrier, la suppression du caractère férié du lundi de Pâques et du 8 mai signifie que ces jours deviennent des jours ouvrés classiques. Les entreprises devront décider si elles ouvrent effectivement ces jours-là, ou si elles maintiennent une fermeture, par exemple pour des raisons commerciales ou techniques, en requalifiant ces fermetures en congés payés, RTT ou jours de repos conventionnels. Une chaîne de magasins qui réalisait un chiffre d’affaires très faible ces jours-là pourra s’interroger sur la pertinence d’ouvrir, même si la loi lui en donne la possibilité.
Un point dépendra beaucoup des textes applicables. Certaines branches prévoient déjà des majorations de salaire ou des repos compensateurs lorsque les salariés travaillent un jour férié. La question sera alors de savoir si ces dispositions continuent à s’appliquer lorsque le jour perd son statut de jour férié au sens du Code du travail. Dans bien des cas, un avenant devra venir clarifier la situation pour éviter les contentieux, notamment en cas de litige devant le conseil de prud’hommes.
Voici un tableau récapitulatif pour visualiser les principaux scénarios possibles pour un jour visé par la réforme :
| Situation actuelle | Après suppression du caractère férié | Effet pour le salarié | Effet pour l’employeur |
|---|---|---|---|
| Jour férié chômé et payé | Jour travaillé sans majoration | Temps de travail annuel augmenté, salaire identique | Plus de production sans coût de salaire direct additionnel |
| Jour férié travaillé avec majoration conventionnelle | Jour ouvré classique | Perte éventuelle de la majoration si aucun accord ne la maintient | Réduction possible du surcoût salarial ce jour-là |
| Jour de fermeture d’établissement pour raison commerciale | Jour ouvrable mais fermé par choix | Journée imputée sur congé, RTT ou repos si fermeture maintenue | Nécessité de trouver un support juridique pour la fermeture |
Les directions vont aussi devoir se pencher sur les impacts collatéraux : planification de la maintenance, astreintes, formation, plannings d’équipes de nuit, etc. Dans un service informatique qui réalisait ses opérations de mise à jour majeures ces jours de moindre activité, tout un pan de l’organisation peut être à repenser. Les élus du personnel auront intérêt à demander des simulations précises lors des consultations obligatoires sur la politique sociale et les conditions de travail.
Il ne faut pas oublier non plus les spécificités régionales. En Alsace-Moselle, par exemple, plusieurs jours fériés supplémentaires existent (Vendredi saint, 26 décembre) en vertu d’un droit local particulier. Le document d’orientation mentionne des « spécificités à prévoir » pour ces territoires, sans les détailler. On peut anticiper que la question sera politiquement sensible : si la réforme s’applique partout, y compris là où le nombre de jours fériés est déjà plus élevé, l’incompréhension risque d’être forte.
Soit dit en passant, cette réforme va accentuer la nécessité pour chaque salarié de maîtriser ses droits liés au temps de travail, mais aussi à la formation. Certains chercheront à compenser une charge accrue par une montée en compétences ou un projet professionnel différent. Dans ce contexte, revoir les règles de son compte CPF et ses droits à la formation peut devenir une vraie stratégie individuelle, surtout pour ceux qui réfléchissent à une reconversion ou à un changement de secteur.
Au bout du compte, les conséquences pratiques de la suppression de ces jours fériés ne seront pas les mêmes dans une multinationale dotée d’un service RH structuré et dans une petite entreprise sans représentation syndicale. Là où certains mettront en place des accords protecteurs, d’autres se contenteront du minimum légal. C’est précisément ce qui rend la vigilance des salariés et des élus indispensable dans les mois qui viennent.
Et maintenant ? Négociations, marges de manœuvre et points de vigilance pour les salariés et les élus
La suite de ce projet du gouvernement dépend en partie de la décision des partenaires sociaux d’entrer ou non en négociation. S’ils acceptent, une convention ou un accord national pourrait préciser les modalités de mise en œuvre, les garanties minimales et les éventuelles compensations. S’ils refusent, le gouvernement dispose toujours de la voie législative pour inscrire la réforme directement dans la loi, au risque d’un conflit social plus frontal.
Pour les élus du personnel en entreprise, plusieurs leviers existent déjà, quels que soient les arbitrages nationaux. D’abord, la consultation récurrente du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi permettra d’exiger des informations détaillées sur l’impact de la réforme au niveau local. Ensuite, dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, la négociation collective pourra porter sur le maintien de certains jours chômés, des contreparties en termes de RTT, ou encore sur la répartition de la charge de travail au cours de l’année.
Pour les salariés, l’enjeu sera de ne pas rester spectateurs. Poser des questions en réunion d’information, lire les notes internes, vérifier ce que disent les textes applicables, demander des explications aux représentants du personnel : tout cela permet d’éviter de découvrir trop tard que ses conditions d’emploi ont changé. Beaucoup de salariés ignorent encore qu’une modification importante du temps de travail doit faire l’objet d’une procédure précise, voire de l’accord du salarié lorsqu’elle touche à un élément essentiel du contrat. Le blog d’Elite IRP regorge d’analyses, par exemple sur la négociation annuelle obligatoire et les documents à fournir, qui peuvent servir de repère pour aborder ces discussions.
Une liste de points de vigilance utiles à garder en tête :
- Vérifier le cadre collectif : convention collective, accords d’entreprise, usages sur les jours fériés et les fermetures.
- Surveiller les plannings : s’assurer que les nouvelles journées travaillées ne conduisent pas à des dépassements réguliers des durées maximales ou à la suppression tacite de temps de repos.
- Demander des explications écrites : toute modification durable de l’organisation doit être formalisée, pas seulement annoncée oralement.
- Anticiper les impacts personnels : garde d’enfants, transports, temps de trajet, compatibilité avec un autre emploi ou une formation en parallèle.
- Recourir à un conseil : en cas de doute sérieux, se rapprocher d’un syndicat, d’un avocat ou d’un service juridique peut éviter des erreurs difficiles à corriger ensuite.
Pour une entreprise fictive comme « HexaTech Services », 200 salariés répartis sur trois sites, la direction pourrait par exemple décider d’ouvrir le lundi de Pâques mais de rester fermée le 8 mai, en transformant cette journée en RTT collective. Les élus du CSE auraient alors à négocier les modalités : maintien de certains jours de repos individuels, compensation en heures de formation, adaptation de la prime d’assiduité. Ce type de cas concret montre qu’entre le texte de la loi et la réalité du terrain, il existe un large espace de négociation, à condition d’en faire usage.
À ce stade, une chose est sûre : la suppression de jours fériés ne restera pas un sujet abstrait. Elle va s’inviter dans les réunions d’équipe, les agendas des parents, les calendriers de production, la charge mentale des encadrants. Que l’on soit favorable ou non au principe, il faudra composer avec, et s’organiser pour que cette réforme ne se traduise pas uniquement par plus de pression et moins de respirations dans l’année.
Les salariés seront-ils payés davantage si le lundi de Pâques et le 8 mai deviennent travaillés ?
Non, le projet prévoit que les salariés mensualisés et les agents publics travaillent ces journées sans rémunération supplémentaire. Le salaire mensuel resterait identique, comme pour la journée de solidarité. En revanche, les employeurs verseraient une contribution spécifique au budget de l’État.
Le choix des jours fériés supprimés est-il définitivement arrêté ?
Le document d’orientation cite le lundi de Pâques et le 8 mai, mais précise que le choix des jours peut encore être discuté, à condition que le rendement financier global de la réforme soit maintenu. En pratique, cela laisse une marge de manœuvre limitée : le gouvernement est surtout attaché au montant des recettes, moins au nom précis des jours.
Quelles seront les conséquences si mon entreprise décide malgré tout de fermer ces jours-là ?
Si le caractère férié est supprimé mais que l’entreprise choisit de fermer, cette journée devra reposer sur un autre fondement : jour de congé payé, RTT, repos conventionnel ou fermeture exceptionnelle. Le coût sera alors supporté par l’employeur, sans compensation prévue par l’État. Les modalités exactes devront être précisées dans les accords collectifs ou les notes internes.
La réforme s’appliquera-t-elle aussi en Alsace-Moselle et dans les territoires ayant des jours fériés spécifiques ?
Le document évoque des « spécificités à prévoir » pour l’Alsace, la Moselle et certains territoires d’outre-mer où s’appliquent des règles particulières. Les modalités n’étant pas encore détaillées, il faudra suivre les textes définitifs pour savoir si des exceptions ou des aménagements seront mis en place localement.
Que peuvent faire concrètement les élus du CSE face à ce projet de suppression de jours fériés ?
Les élus peuvent demander une information détaillée sur les impacts de la réforme, se faire assister par un expert, et engager la négociation sur l’organisation du travail, le maintien de certains jours chômés, les contreparties en RTT ou en repos. Ils peuvent aussi alerter sur les risques pour la santé et la sécurité, si l’augmentation du temps de travail s’ajoute à une situation déjà tendue.
