Chaque année, le er novembre soulève les mêmes interrogations dans les entreprises comme dans les familles. Journée de recueillement pour certains, simple pause dans le rythme du travail pour d’autres, la Toussaint occupe une place singulière parmi les jours fériés en France. Ce jour est associé à une tradition religieuse ancienne, mais il est aussi encadré par une législation précise qui conditionne la rémunération, le maintien du salaire, les majorations éventuelles et l’articulation avec le congé payé. Beaucoup de salariés ignorent encore qu’un jour férié ne se traite pas comme un simple jour de repos ou d’absence, et que la convention collective joue un rôle décisif.
Pour les employeurs comme pour les représentants du personnel, le 1er novembre est aussi un cas pratique révélateur. Selon que l’entreprise fonctionne en continu, accueille du public ou non, la Toussaint peut être travaillée, chômée, rattrapée ou même utilisée comme journée de solidarité. À chaque scénario correspondent des règles différentes : heures travaillées payées au tarif normal ou majoré, repos compensateur, impact sur les primes, intégration dans le temps de travail effectif. L’objectif est de faire le point de manière concrète : pourquoi cette date est-elle un jour férié, comment se calcule la rémunération quand on travaille ce jour-là, et quels sont les avantages salariés prévus par la loi et par les accords de branche.
En bref
- Le 1er novembre est un des onze jours fériés prévus par le Code du travail et correspond à la fête catholique de la Toussaint.
- Ce jour n’est pas automatiquement chômé : la loi laisse une large place aux usages d’entreprise et aux conventions collectives.
- Un jour férié chômé ne doit pas entraîner de perte de salaire pour les salariés ayant l’ancienneté requise, sauf cas particuliers (intérim, extras, etc.).
- Quand la Toussaint est travaillée, la rémunération peut être majorée si un accord collectif ou un usage le prévoit.
- Le 1er novembre peut, dans certains cas, être retenu comme journée de solidarité, ce qui change son régime de travail et de paiement.
- La gestion du 1er novembre a un impact sur les plannings, le calcul des heures supplémentaires et la prise de congé payé.
1er novembre, Toussaint et jours fériés en France : ce que prévoit la loi
Commençons par le plus important : le 1er novembre figure explicitement dans la liste des onze jours fériés en France prévue par le Code du travail. Il se trouve aux côtés du 1er mai, du 14 juillet ou encore du 15 août. Cette liste pose un cadre national, commun à tous les secteurs, quel que soit le statut juridique de l’employeur. Cela signifie que le 1er novembre n’est pas une simple coutume, mais bien un jour reconnu par la loi comme férié.
Concrètement, voici ce que dit la loi : hormis le 1er mai, aucun jour férié n’est obligatoirement chômé au niveau national. Autrement dit, le travail le 1er novembre reste possible, sauf si un texte plus favorable s’applique dans l’entreprise. Ce texte peut être une convention collective, un accord d’entreprise, un usage constant ou même une clause du contrat. Beaucoup de salariés pensent que tout jour férié doit être non travaillé, ce qui est inexact. Le seul jour où le chômage est imposé, sauf exceptions, reste la fête du Travail.
Attention à une confusion fréquente : le droit ne mélange pas fête religieuse et obligation de repos. La Toussaint a une origine catholique, mais cela ne crée pas automatiquement un droit à ne pas travailler. La protection vient du statut légal de jour férié, puis des accords professionnels qui en organisent le régime. Certains secteurs, comme l’hôtellerie-restauration ou la santé, fonctionnent souvent normalement ce jour-là, avec parfois des compensations spécifiques.
Dans les faits, beaucoup d’entreprises, notamment industrielles ou de services administratifs, décident de chômer le 1er novembre. Elles organisent alors la production ou les prestations en conséquence, parfois via des périodes de forte activité juste avant ou après. Cette décision peut être prise unilatéralement par l’employeur, mais lorsqu’elle est récurrente et stable, elle devient un usage qui s’impose, sauf dénonciation formelle avec respect des règles.
Pour les salariés, la question centrale n’est pas seulement de savoir si le jour est chômé, mais aussi comment le salaire est maintenu. Un exemple simple permet de fixer les idées : un salarié mensualisé, présent dans l’entreprise depuis plus de trois mois, bénéficie en principe du maintien de son salaire lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de travail habituel et que ce jour est chômé. Si la journée aurait dû être travaillée, elle est neutralisée sans perte de rémunération. C’est une protection forte, encadrée par le Code du travail.
Ce point dépend toutefois de la situation contractuelle. Les salariés à temps partiel, les saisonniers ou les travailleurs occasionnels n’entrent pas tous dans le même schéma. Les conditions pour bénéficier du paiement d’un jour férié chômé peuvent varier, notamment en matière d’ancienneté ou de présence effective. À vérifier avant toute démarche : les dispositions exactes de la convention collective et les accords d’entreprise applicables, qui peuvent améliorer ou préciser la règle.
Ce statut légal du 1er novembre s’inscrit aussi dans un ensemble plus large de débats sur l’avenir des jours fériés. Certains projets ont déjà envisagé la suppression ou la réorganisation de certains jours fériés, notamment pour adapter l’activité économique. Pour l’instant, la Toussaint reste bien présente dans la liste légale, mais ces discussions rappellent que rien n’est totalement figé.
Origine religieuse de la Toussaint et distinction avec le 2 novembre
Historiquement, la Toussaint remonte au haut Moyen Âge. La fête n’apparaît pas dans les textes bibliques mais a été instituée par l’Église pour honorer d’abord les martyrs, puis l’ensemble des saints, connus ou anonymes. Vers le VIIIe siècle, le pape Grégoire III fixe cette célébration à la date du 1er novembre dans le rite occidental. Quelques décennies plus tard, Grégoire IV étend cette pratique à l’ensemble de la chrétienté.
Une autre précision utile pour comprendre les pratiques actuelles : le 1er novembre ne coïncide pas exactement avec la commémoration des morts. Celle-ci est traditionnellement prévue le 2 novembre. Pourtant, en France, la visite au cimetière et le fleurissement des tombes se concentrent largement le 1er novembre, qui est férié, alors que le 2 ne l’est pas. Cette légère confusion historique explique en partie que la Toussaint soit devenue, dans les usages, le moment privilégié pour honorer les défunts, croyants ou non.
Cette dimension culturelle explique aussi la résistance de la date dans le calendrier civil. Même si la pratique religieuse recule, le lien symbolique entre le 1er novembre et la mémoire des proches disparus reste fort. Il structure des habitudes familiales, des déplacements, et même des pics d’activité dans certaines branches comme le commerce de fleurs ou les transports. La règle juridique se cale en partie sur ces réalités sociales, sans les confondre complètement.
Comment est rémunéré le 1er novembre chômé selon la législation du travail
Lorsqu’une entreprise décide que le 1er novembre est chômé pour tout ou partie du personnel, la question immédiate concerne la rémunération. Pour les salariés mensualisés du secteur privé, présents depuis au moins trois mois, le Code du travail impose le maintien du salaire, sans condition de récupération des heures perdues. Ce maintien s’applique si le jour férié tombant un jour ouvré aurait dû être travaillé selon l’horaire habituel.
Le cas le plus fréquent ressemble à celui d’un salarié à temps plein, travaillant du lundi au vendredi. Si le 1er novembre tombe un vendredi et que l’entreprise ferme, la journée est payée comme si elle avait été travaillée. Aucun retrait sur le salaire, aucune obligation de rattraper les heures. Il ne s’agit pas d’un congé payé pris sur le compteur de congés annuels, mais bien d’un jour férié chômé payé par l’employeur.
Un exemple chiffré permet de clarifier tout cela. Un salarié rémunéré 2 100 € brut mensuels pour 35 heures par semaine ne voit pas son salaire modifié parce que le mois comprend un 1er novembre chômé. Sa rémunération de base reste identique. L’entreprise ne peut pas arguer d’un mois « plus court » pour réduire le montant. Du point de vue du calcul, ce jour est intégré dans la mensualisation. Pour comprendre le lien entre salaire brut, net et taux horaire, un détour par un outil de calcul comme le calcul brut/net et taux horaire peut s’avérer utile.
La situation se complique un peu pour les salariés à temps partiel. Si le 1er novembre ne tombe pas sur un jour où ils travaillent habituellement, ils ne bénéficient pas automatiquement d’un paiement spécifique. Le maintien de salaire ne joue que sur les journées qui coïncident avec l’horaire contractuel. Des accords collectifs peuvent néanmoins prévoir des dispositions plus favorables, par exemple un lissage sur la semaine ou le mois.
Autre question fréquente : qu’advient-il si le salarié est en congé payé pendant cette période. Là encore, la règle est claire pour les jours fériés chômés dans l’entreprise. Si le 1er novembre tombe au milieu d’une période de congés et que ce jour est normalement non travaillé pour tous, il ne doit pas être décompté comme un jour de congé. En pratique, cela revient à prolonger d’un jour la durée réelle de repos, ou à ne pas déduire ce jour du total de congés. À l’inverse, si le jour n’est pas chômé dans l’entreprise, il reste un jour de congé comme les autres.
Beaucoup de salariés découvrent aussi que certaines primes variables, liées à la présence ou à la productivité, ne sont pas forcément dues de la même manière pendant un jour férié chômé. Ce point dépend des textes applicables. Certains accords prévoient par exemple un maintien des primes d’équipe ou de panier, d’autres les excluent des jours où aucun travail n’est réalisé. Là encore, la convention collective et la pratique de l’entreprise jouent un rôle majeur.
Si vous ne deviez retenir qu’une chose sur le 1er novembre chômé, c’est ceci : pour les salariés mensualisés remplissant les conditions d’ancienneté, le jour férié ne doit pas réduire le salaire. C’est une protection forte qui distingue nettement ce type de journée d’un congé payé choisi par le salarié.
Impact sur les horaires, les heures supplémentaires et la durée du travail
La gestion du 1er novembre chômé a également des effets sur les plannings et sur le décompte du temps de travail. Lorsque le jour est non travaillé sans récupération, les heures qui auraient dû être réalisées disparaissent de l’horaire réel, sans changer la durée contractuelle. Aucun supplément n’est donc dû pour « compenser » le fait de ne pas avoir à travailler ce jour-là.
En revanche, si l’employeur décide de faire récupérer les heures d’un jour férié (hors 1er mai, ce qui est très encadré), le mode de récupération doit respecter certaines règles. Par exemple, les heures effectuées un autre jour pour remplacer la journée fériée peuvent, au-delà de 35 heures, constituer des heures supplémentaires avec les majorations correspondantes. Ce point renvoie au traitement général des heures sup, qu’il est utile d’anticiper à l’aide de ressources spécifiques, comme l’analyse des heures supplémentaires dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.
Dans les équipes travaillant en cycles, avec roulement sur plusieurs semaines, le 1er novembre peut déplacer des temps de présence sur d’autres journées. Certains accords prévoient par exemple des semaines plus chargées avant un jour férié, suivies d’une semaine allégée. À chaque fois, l’enjeu reste le même : ne pas dépasser les durées maximales de travail, respecter les temps de repos journaliers et hebdomadaires, et appliquer les bonnes règles de majoration.
1er novembre travaillé : majorations, contreparties et cas concrets
Lorsque la Toussaint est travaillée, la loi n’impose pas, en principe, de majoration automatique de rémunération. C’est un point qui surprend souvent. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le 1er novembre travaillé est payé au tarif normal, comme n’importe quel autre jour. La différence se joue donc au niveau des accords de branche, d’entreprise ou des usages, qui peuvent prévoir des pourcentages additionnels, des repos compensateurs ou des primes spécifiques.
Un exemple typique se trouve dans le commerce de détail ou la grande distribution. Certains accords prévoient une majoration de 50 % ou 100 % pour les heures effectuées un jour férié, parfois avec un repos compensateur à prendre ultérieurement. Dans d’autres entreprises de services, la contrepartie prend la forme d’un jour de repos supplémentaire crédité sur un compteur de RTT ou d’un forfait d’heures compensatrices. Ces dispositifs visent à reconnaître la contrainte particulière de travailler alors que la majorité des salariés sont au repos.
Soit dit en passant, il est fréquent que les employeurs utilisent un mix de compensations, surtout dans les secteurs où l’ouverture au public le 1er novembre répond à une forte demande (tourisme, loisirs, restauration). Un salarié peut ainsi cumuler une majoration de salaire et un repos compensateur, mais ce n’est jamais automatique. Tout dépend du niveau de négociation atteint par les représentants du personnel.
Un exemple chiffré aide à visualiser. Prenons un salarié payé 13 € brut de l’heure, relevant d’un accord prévoyant une majoration de 100 % pour les heures travaillées un jour férié. S’il travaille 7 heures le 1er novembre, il sera payé 13 € x 7 heures pour le salaire normal, plus 13 € x 7 heures pour la majoration, soit 182 € bruts au total pour cette journée. Si un repos compensateur d’une journée est prévu, il s’ajoute à cette somme, sans réduction.
Dans d’autres secteurs, la compensation est plus modeste. Une majoration de 25 % ou de 30 % reste fréquente, ou encore le simple octroi d’un repos dès que trois ou quatre jours fériés ont été travaillés. Pas sûr que tout le monde y trouve un équilibre satisfaisant, mais ces règles résultent souvent d’arbitrages entre flexibilité et coût salarial.
Un point mérite une vigilance particulière : le cumul avec les heures supplémentaires. Si la journée du 1er novembre fait dépasser le plafond des 35 heures hebdomadaires, une partie des heures effectuées ce jour-là relève à la fois de la majoration « jour férié » prévue par l’accord et de la majoration « heure supplémentaire ». Les deux ne se confondent pas, elles s’additionnent selon des modalités précisées dans les textes. Ici, mieux vaut se faire accompagner par un service RH ou un juriste pour éviter les erreurs de paie.
Salariés en congé, en arrêt maladie ou en CDD le 1er novembre
Certains cas particuliers reviennent régulièrement dans les questions des salariés. Que se passe-t-il si le 1er novembre tombe pendant un arrêt maladie, pendant une mission d’intérim ou une fin de CDD. La réponse varie selon le statut et la situation au moment du jour férié. Quand le salarié est en arrêt, le jour férié ne modifie pas le versement des indemnités journalières ni le complément employeur, sauf clause spécifique.
Pour les CDD, un jour férié chômé intégré dans la période contractuelle est en principe pris en compte dans la rémunération, selon les mêmes règles que pour les salariés en CDI, si les conditions d’ancienneté et de présence sont réunies. Un extra payé à la journée réagit différemment : s’il ne travaille pas le 1er novembre, il n’est généralement pas payé, car il n’existe pas de mensualisation sur une période longue. Là encore, le détail figure dans le contrat et la convention collective.
Il existe aussi des effets indirects sur les droits au chômage lorsque des périodes de travail se terminent autour d’un jour férié. Pour comprendre comment un mois partielles de mission, incluant un 1er novembre, impacte les droits ouverts, des ressources dédiées à la relation entre mois travaillé et indemnisation chômage permettent d’éviter les mauvaises surprises. Ce type de situation se rencontre souvent pour les saisonniers de fin d’année.
En résumé, travailler ou non le 1er novembre ne produit pas seulement un effet sur la fiche de paie du mois, mais aussi sur les droits associés, de manière parfois subtile.
Le 1er novembre et la journée de solidarité : ce qui peut changer pour les salariés
Depuis la mise en place de la journée de solidarité, beaucoup d’entreprises ont cherché la date la plus adaptée pour faire travailler une journée ou sept heures supplémentaires sans rémunération immédiate, en contrepartie du financement de la dépendance. Dans ce contexte, le 1er novembre a parfois été retenu comme support possible, même si ce n’est pas le choix le plus fréquent comparé au lundi de Pentecôte.
Concrètement, la loi laisse une marge de manœuvre : la journée de solidarité peut prendre la forme d’un jour férié précédemment chômé, d’un jour de RTT ou de tout autre mode d’organisation des horaires. Certaines entreprises ont ainsi choisi d’ouvrir le 1er novembre et de considérer les heures effectuées ce jour-là comme la réalisation de la journée de solidarité. Les conséquences sont importantes : les salariés travaillent alors sans majoration spécifique pour ces sept premières heures, qui ne sont ni des heures supplémentaires ni des heures normales au sens classique.
Ce schéma reste pourtant minoritaire. Dans la pratique, le lundi de Pentecôte est plus souvent utilisé comme journée de solidarité, avec un encadrement assez détaillé. Des ressources spécifiques sur ce sujet, à l’image des analyses consacrées au lundi de Pentecôte et à la journée de solidarité, aident à comprendre les variantes possibles. Le 1er novembre peut néanmoins servir de point de comparaison utile, en particulier dans les entreprises multi-sites où les pratiques diffèrent d’un établissement à l’autre.
Quand la Toussaint est mobilisée comme journée de solidarité, plusieurs questions doivent être clarifiées avec les représentants du personnel :
- Comment les sept heures sont-elles décomptées pour les salariés à temps partiel ou en forfait jours.
- Les heures au-delà de ces sept heures basculent-elles en heures supplémentaires classiques, avec majoration.
- Quel sort est réservé aux salariés absents ce jour-là (maladie, congé, récupération).
- Quelles informations sont portées sur les bulletins de paie pour distinguer ces heures des autres.
Dans les faits, beaucoup de salariés ignorent encore que la journée de solidarité ne peut être prélevée qu’une seule fois par an. Si le 1er novembre est déjà utilisé comme tel, l’employeur ne peut pas ajouter un autre jour férié non payé au cours de la même année. Ce n’est pas une option, c’est une obligation. Un dialogue clair au sein du CSE permet généralement d’éviter les tensions sur ce sujet sensible.
Articulation avec les congés payés, les RTT et les accords d’entreprise
Là où les choses se compliquent un peu, c’est dans l’articulation entre le 1er novembre, la journée de solidarité et les dispositifs de réduction du temps de travail. Par exemple, une entreprise où la Toussaint est habituellement chômée peut décider, par accord, de la transformer en journée travaillée correspondant à la journée de solidarité, tout en accordant en contrepartie une journée de RTT un autre moment de l’année. Le salarié se retrouve alors avec un calendrier différent, mais un volume global de repos équivalent.
Du coup, les représentants du personnel doivent être vigilants sur le caractère réellement compensé de ces réorganisations. Un jour férié déjà travaillé qui serait simplement « rebaptisé » journée de solidarité sans contrepartie ne respecte pas l’esprit du dispositif. La journée est censée ajouter sept heures de travail non rémunéré à l’échelle de l’année, pas seulement changer l’étiquette d’une journée existante.
Pour les salariés, le bon réflexe consiste à vérifier si un accord d’entreprise ou de groupe encadre précisément le rôle du 1er novembre dans la journée de solidarité. Dans les grandes structures, ces accords existent presque toujours. Dans les petites, l’usage est parfois informel, ce qui crée des malentendus. Une relecture collective, avec l’appui d’un juriste ou d’un syndicat, permet de sécuriser ces pratiques.
Traditions, pratiques sociales et évolution du regard sur le 1er novembre
Au-delà de la stricte législation, le 1er novembre reste profondément ancré dans la vie sociale française. Les pratiques varient d’une région à l’autre, mais le schéma général reste reconnaissable : déplacements familiaux, fleurs posées sur les tombes, offices religieux, mais aussi sorties culturelles ou de loisirs pour ceux qui profitent de ce jour férié comme d’une respiration dans l’automne. Les contrastes sont forts entre les centres-villes animés et les cimetières calmes.
Dans les grands bassins d’emploi, la Toussaint fonctionne aussi comme un marqueur du calendrier scolaire et professionnel. Les vacances de la Toussaint encadrent souvent le 1er novembre, ce qui pousse de nombreux ménages à organiser des séjours ou des rassemblements au-delà du simple week-end. Les entreprises doivent alors jongler avec les absences, les demandes de congé payé et la continuité d’activité, surtout lorsque le 1er novembre tombe un jeudi ou un mardi, ouvrant la perspective d’un « pont ».
Un tableau comparatif permet d’y voir plus clair sur les principales situations possibles autour de la Toussaint :
| Situation du salarié le 1er novembre | Conséquence sur le salaire | Impact sur les congés/RTT |
|---|---|---|
| Jour férié chômé, salarié mensualisé avec ancienneté | Salaire maintenu sans perte | Aucun congé décompté |
| Jour férié travaillé sans accord de majoration | Payé au taux normal (hors heures sup) | Pas de RTT spécifique |
| Jour férié travaillé avec accord prévoyant majoration | Majoration ou prime + salaire normal | Éventuel repos compensateur |
| Jour férié inclus dans une période de congés payés chômé dans l’entreprise | Salaire maintenu | Jour non décompté des congés |
| Jour férié utilisé comme journée de solidarité | 7 heures non rémunérées en plus du temps annuel | Pas de RTT consommée, sauf accord contraire |
Dans la société actuelle, la perception du 1er novembre se déplace petit à petit. Les générations plus jeunes voient souvent ce jour férié comme une pause dans le rythme du travail ou des études, plus que comme un moment de pratique religieuse. Pourtant, beaucoup continuent à participer aux rituels familiaux, parfois par respect, parfois par besoin de se reconnecter à une histoire commune. Cette double lecture, à la fois intime et pratique, explique la longévité de la date.
Les villes et les institutions culturelles l’ont bien compris. De nombreux lieux ouvrent spécialement ou proposent des événements adaptés à cette journée fériée d’automne. Musées, parcs, monuments, mais aussi cinémas et théâtres, construisent une offre spécifique, qui se cale sur la disponibilité des salariés et des familles. Pour certains secteurs, le 1er novembre devient presque une haute saison, ce qui renvoie aux questions de rémunération et d’organisation du temps de travail évoquées plus haut.
Un repère dans les parcours professionnels et les droits sociaux
Tiens, un dernier aspect mérite d’être souligné : la Toussaint fonctionne aussi comme un jalon dans les parcours de carrière et les droits associés. De nombreux salariés profitent de cette période pour faire le point sur leurs projets, engager des formations ou s’interroger sur leur équilibre vie pro/vie perso. Les périodes calmes, rythmées par les jours fériés, sont souvent propices aux démarches comme la mobilisation du Compte personnel de formation, dont les droits sont détaillés dans des ressources dédiées à la gestion du compte CPF et des droits à la formation.
Pour les représentants du personnel, la séquence de l’automne, incluant le 1er novembre, correspond souvent à des discussions sur la planification de l’année suivante, la négociation des accords temps de travail et la préparation des consultations obligatoires. Le traitement des jours fériés, et en particulier de la Toussaint, se retrouve alors abordé dans des documents budgétaires, des plannings et des bilans sociaux.
Le 1er novembre finit donc par dépasser son statut de simple jour chômé ou travaillé. Il s’inscrit dans une trame plus large de droits sociaux, d’organisation du travail et de représentation collective, qui nourrit au quotidien la façon dont chacun vit son emploi.
Le 1er novembre est-il obligatoirement chômé pour tous les salariés ?
Non. Le 1er novembre est un jour férié légal, mais la loi n’impose pas son chômage, contrairement au 1er mai. Le fait que la Toussaint soit chômée ou travaillée dépend des conventions collectives, des accords d’entreprise, des usages ou des décisions de l’employeur. En revanche, lorsque le jour est chômé et que le salarié remplit les conditions d’ancienneté, le salaire doit être maintenu.
Comment est rémunéré un salarié qui travaille le 1er novembre ?
En l’absence de disposition plus favorable, le 1er novembre travaillé est payé au taux normal, comme n’importe quel autre jour. Des accords de branche ou d’entreprise peuvent toutefois prévoir une majoration (par exemple 50 % ou 100 %) et/ou des repos compensateurs. Si les heures effectuées ce jour-là dépassent 35 heures hebdomadaires, elles peuvent en plus être considérées comme heures supplémentaires, avec les majorations correspondantes.
Que se passe-t-il pour un salarié en congé payé pendant le 1er novembre ?
Si le 1er novembre est chômé dans l’entreprise et qu’il tombe pendant une période de congés payés, ce jour ne doit pas être décompté comme un jour de congé. Le salarié conserve ainsi la même durée de congé réellement prise, sans perte de jours. En revanche, si la Toussaint n’est pas chômée dans l’entreprise, elle reste un jour de congé comme les autres pour le salarié absent.
Le 1er novembre peut-il servir de journée de solidarité ?
Oui, la loi permet d’utiliser un jour férié précédemment chômé comme support de la journée de solidarité. Certaines entreprises choisissent donc le 1er novembre pour faire effectuer 7 heures de travail supplémentaires sans rémunération immédiate, au titre de la solidarité envers les personnes âgées ou handicapées. Ce choix doit cependant être prévu par un accord ou, à défaut, par décision de l’employeur après consultation du CSE.
Un salarié peut-il refuser de travailler le jour de la Toussaint ?
En principe, si le 1er novembre est un jour normalement travaillé dans l’entreprise et qu’aucun texte ne prévoit qu’il soit chômé, le salarié ne peut pas refuser de venir travailler au seul motif qu’il s’agit de la Toussaint. Un refus injustifié peut être considéré comme une absence irrégulière. En revanche, si un accord ou un usage prévoit que ce jour est chômé, l’employeur ne peut pas imposer de travailler sans modifier ce cadre, sous peine de litige.
