Un salarié pose ses dates pour l’été. Refus. Il en propose d’autres quelques semaines plus tard, nouveau refus. La question finit par se poser de manière presque mécanique : l’employeur peut-il refuser autant de fois qu’il le souhaite, ou une limite s’impose-t-elle à lui ? La réponse tient moins dans un chiffre que dans la notion d’abus.
- L’employeur fixe l’ordre et les dates de départ dans le cadre de son pouvoir de direction, sous réserve des accords collectifs applicables.
- Aucun texte ne fixe un nombre maximum de refus. Ce qui compte, c’est que chaque refus repose sur un motif réel et ne prive pas le salarié de son droit à congés.
- Certains congés, liés à un événement familial, ne peuvent pas être refusés.
- Un refus répété et non justifié peut être qualifié d’abusif devant le conseil de prud’hommes.
Qui décide des dates de congés ?
Le salarié acquiert des congés payés, mais il ne choisit pas seul le moment où il les prend. L’ordre des départs se fixe selon deux voies. Soit une convention collective ou un accord d’entreprise organise la période des congés et les modalités de départ (article L3141-15 du code du travail). Soit, à défaut d’accord, l’employeur détermine cet ordre après avis du comité social et économique, en tenant compte de la situation familiale du salarié, de son ancienneté et de son activité chez d’éventuels autres employeurs (article L3141-16 du code du travail).
Ce pouvoir s’accompagne de contraintes de calendrier. L’employeur informe les salariés de la période de prise des congés au moins deux mois avant son ouverture (article D3141-5 du code du travail). Une fois l’ordre des départs communiqué, il ne peut plus le modifier moins d’un mois avant la date prévue, sauf circonstances exceptionnelles. Ces délais protègent le salarié d’un changement de dernière minute.
Un refus possible, jamais arbitraire
L’employeur peut refuser les dates proposées par un salarié. Ce droit n’est pas discrétionnaire pour autant : le refus doit reposer sur une raison objective et réelle. Trois motifs reviennent régulièrement comme justifications admises : la continuité du service dans les secteurs où l’activité ne peut pas être interrompue (transports, santé), une hausse d’activité qui rend la période sensible pour l’entreprise, ou des circonstances exceptionnelles comme des difficultés économiques.
À l’inverse, un refus fondé sur un motif discriminatoire ou de pure convenance bascule dans l’abus. La frontière se situe là : entre l’arbitrage d’organisation, légitime, et la décision qui vise le salarié sans raison valable.
Alors, combien de fois exactement ?
Aucun article du code du travail ne fixe un plafond au nombre de refus. Un employeur peut donc refuser plusieurs demandes successives, à condition que chaque refus soit justifié. La limite n’est pas un compteur, c’est le droit du salarié à prendre effectivement ses congés.
Cette nuance change tout dans la pratique. L’employeur ne peut pas, sous couvert de refus répétés, empêcher un salarié de poser ses jours sur l’année de référence. Refuser des dates revient à en imposer d’autres : la direction doit permettre au salarié de prendre ses congés à un autre moment. Un refus systématique qui aboutirait à lui faire perdre ses jours constitue un manquement. Le cas du salarié en contrat à durée déterminée mérite une vigilance renforcée, puisque le refus ne peut pas avoir pour effet d’empêcher la prise des congés avant la fin du contrat, faute de quoi une indemnité compensatrice est due.
Les congés qui ne se refusent pas
Certaines demandes échappent au pouvoir de refus de l’employeur. C’est le cas des absences liées à un événement familial : mariage ou Pacs, naissance, décès d’un membre de la famille. Lorsque deux conjoints ou partenaires de Pacs travaillent dans la même entreprise, ils ont droit à un congé simultané (article L3141-14 du code du travail). Sur ces situations, la marge de manœuvre de la direction disparaît.
Ce que risquent les deux parties
Un salarié qui part malgré un refus s’expose à une sanction. Son absence est alors considérée comme injustifiée et peut aller jusqu’au licenciement. La prudence reste donc de mise, même face à un refus que l’on estime injuste : le passage en force se retourne souvent contre celui qui le tente.
Du côté de l’employeur, un refus abusif ou tardif ouvre la voie à une saisine du conseil de prud’hommes et à des dommages et intérêts, notamment si le salarié a subi un préjudice (réservations perdues, par exemple). Une situation intermédiaire existe : lorsque l’employeur n’a formulé aucune réponse alors qu’il connaissait les dates demandées, le salarié qui part ne commet pas de faute. Le silence ne vaut pas refus.
Un salarié confronté à des refus à répétition a intérêt à conserver une trace écrite de chaque demande et de chaque réponse. C’est cette chronologie, plus que le nombre de refus lui-même, qui permettra de démontrer, le moment venu, qu’on a cherché à le priver de ses congés plutôt qu’à organiser l’activité.
