Un élu du CSE qui souhaite s’absenter de son poste pour exercer son mandat se heurte parfois à un employeur qui réclame un préavis, voire qui conteste la prise des heures. Deux questions reviennent alors : l’employeur peut-il refuser des heures de délégation, et peut-il imposer un délai de prévenance ? Le code du travail apporte des réponses nettes, qui protègent l’exercice du mandat sans interdire toute forme d’information.
Ce qu’il faut retenir
- Chaque membre titulaire du CSE dispose d’un crédit d’heures fixé par la loi, en fonction de l’effectif de l’entreprise.
- Les heures de délégation sont assimilées à du temps de travail effectif et payées à l’échéance normale.
- Aucun délai de prévenance n’est exigé par le code du travail pour prendre ses heures.
- L’employeur peut demander à être informé au préalable, mais cette information ne vaut pas autorisation.
- Il ne peut pas refuser les heures a priori ; il peut seulement en contester l’usage a posteriori.
Un crédit d’heures fixé par la loi
Le crédit d’heures de délégation est un droit reconnu aux membres titulaires du CSE (article L2315-7 du code du travail). Ce volume ne peut pas être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés, ni à 16 heures par mois dans celles de 50 salariés et plus. À défaut de disposition particulière dans le protocole d’accord préélectoral, le nombre exact d’heures est déterminé selon un tableau légal qui varie avec l’effectif (article R2314-1 du code du travail).
Les titulaires peuvent se répartir entre eux ces heures, et même les partager avec les suppléants qui ne disposent pas d’un crédit propre. Cette mutualisation ne peut conduire un membre à utiliser, sur le mois, plus d’une fois et demie le crédit d’un titulaire. Elle suppose d’informer l’employeur par écrit huit jours à l’avance (article R2315-6 du code du travail). Les heures non consommées peuvent aussi se reporter d’un mois à l’autre, dans une limite annuelle, sans qu’un élu puisse disposer sur un mois de plus d’une fois et demie son crédit. Ces modalités de report gagnent à être précisées dans le règlement intérieur du CSE pour éviter les contestations.
Un temps payé comme du travail effectif
Les heures de délégation permettent au représentant du personnel de quitter son poste sans perte de rémunération. Ce temps est assimilé à du temps de travail effectif et payé à l’échéance normale (article L2315-10 du code du travail). L’employeur règle ces heures d’abord, quitte à en discuter l’usage ensuite.
Les heures doivent être utilisées pour des missions rattachées au mandat : étude de documents, préparation des réunions, enquête après un accident, prises de contact utiles à la fonction. Certaines activités, comme les réunions du CSE convoquées par l’employeur, ne s’imputent pas sur ce crédit (article L2315-11 du code du travail) et se tiennent sur un autre temps. Le crédit ne peut pas non plus servir un autre mandat que celui exercé au CSE.
Faut-il respecter un délai de prévenance ?
Sur le point qui pose le plus de difficultés en pratique, le code du travail est silencieux : aucun délai de prévenance n’est imposé pour prendre ses heures de délégation. L’employeur peut demander à être informé au préalable, afin d’assurer la bonne marche des services et de comptabiliser les heures. Cette information n’est pas une demande d’autorisation, et elle ne doit pas avoir pour effet d’empêcher le représentant d’exercer sa mission.
L’employeur ne peut pas imposer unilatéralement un préavis non prévu par la loi sans apporter une limitation abusive à l’exercice des fonctions (Cass. crim., 12 avril 1988, n°87-84148). Un délai peut néanmoins être instauré de façon concertée, par exemple via des bons de délégation. Ces bons ne se mettent pas en place par la seule volonté de l’employeur : ils résultent d’une procédure définie, et ne peuvent pas conduire à un contrôle a priori du motif d’absence. En situation d’urgence, le défaut d’information préalable ne peut d’ailleurs pas être reproché à l’élu.
L’employeur peut-il refuser ou contrôler les heures ?
L’employeur ne peut pas refuser l’octroi d’une heure de délégation à un élu qui l’a prévenu. Il ne peut pas davantage planifier ces heures de manière unilatérale, sous peine de voir la pratique qualifiée de délit d’entrave. L’élu n’a pas à indiquer le motif précis de son absence, ni le lieu exact où il se rend.
Le contrôle intervient en aval. Après avoir payé les heures, l’employeur peut demander à connaître les activités auxquelles elles ont été consacrées, et contester leur bien-fondé s’il estime qu’elles n’ont pas servi le mandat. L’élu bénéficie alors d’une présomption de bonne foi : c’est à l’employeur d’apporter la preuve d’un usage non conforme. Selon les cas, un usage détourné peut ouvrir une procédure disciplinaire ou une action en justice.
Pour l’élu, la meilleure protection reste la rigueur : informer quand un système d’information existe, réserver le crédit aux tâches du mandat, et conserver la trace des démarches menées. La liberté d’action est réelle, mais elle s’apprécie à la lumière de l’usage qui en est fait.
